Cómo crear un mejor programa de capacitación |
¿Cómo realizar una buena capacitación virtual? 👨🏼💻
Incluso si nunca contrata a un solo empleado, en algún momento puede necesitar contratar a un contratista para que se haga cargo de algunas tareas o para ayudar con un proyecto. Lo más probable es que necesite capacitarlo en algún aspecto de su negocio. Por ejemplo, si contrata a un estudiante para que lo ayude a diseñar e imprimir materiales para una gran campaña de mercadeo, es posible que necesite capacitarlo sobre cómo colaborar con usted, cómo enviar proyectos finales a su imprenta en línea y cómo distribuya los materiales.
Si planea contratar empleados, la realidad es que probablemente deba capacitarlos más de una vez, en más de un proceso o tema. No importa su industria, la capacitación es solo una parte de la vida de cualquier empresa en crecimiento.
Un plan para capacitar a un empleado o contratista es una parte necesaria para integrar con éxito a la persona o agencia en su flujo de trabajo. Incluso si solo planea entrenar una vez, un plan asegurará una sesión de entrenamiento mucho más suave con menos tiempo.
Es importante dar un paso atrás y evaluar los objetivos del "programa" antes de saltar al plan de entrenamiento real o contorno. Una vez que conozca sus objetivos, puede implementar los controles que necesita para asegurarse de que realmente está haciendo el trabajo. Si ingresas directamente al entrenamiento, es posible que descubras que tu programa de entrenamiento deja atrás a ciertos aprendices o que faltan pasos críticos, lo que requerirá más entrenamiento y más tiempo valioso que podrías utilizar para mantener el flujo de dinero.
Defina el nivel de conocimiento del aprendiz
Primero, defina a sus alumnos. ¿Estos nuevos empleados pueden necesitar una orientación completa o veteranos experimentados que simplemente necesitan un curso de actualización o una versión de viñeta? Una vez que conozca el nivel de conocimiento de los aprendices, estará mucho mejor preparado para construir o modernizar la capacitación.
Clasificación de tema
Luego, clasifique su tema. Esto significa tener una descripción amplia del tema a cubrir. ¿Es esta capacitación legal, un tema técnico, orientación para nuevos empleados u otra cosa? La clasificación de temas te ayuda a determinar cómo te gustaría enfocar el entrenamiento. Es posible que deba proporcionar materiales de apoyo extensos o incluso evaluar previamente a los participantes para determinar quién está calificado para tomar la capacitación.
Capacite a los capacitadores
Si tiene un amplio conjunto de programas de capacitación que serán administrados por Varias personas, es probable que necesite capacitar a sus entrenadores sobre cómo desea que se capaciten. Llegar al frente de un salón lleno de compañeros no es necesariamente algo que todos puedan hacer de inmediato. Por lo tanto, darles a sus instructores algunas instrucciones sobre cómo dirigir un programa es un paso crítico en el proceso.
Desarrollo de recursos
En función del tipo de capacitación que pretenda realizar, existen varias metodologías para realizar el entrenamiento. Tareas:
- Requisitos previos: proporcionar una lista de lectura u otros recursos que los alumnos deben revisar antes de asistir a la reunión.
- Conferencias: pararse frente a un aula y pasear al grupo por una presentación.
- Simulación: poner el aprendices en una situación similar a la que experimentarán.
- Discusión: a menudo parte de un proceso de conferencia para involucrar a los participantes en el diálogo de pregunta / respuesta.
- Demostración: el capacitador muestra a los alumnos cómo realizar una tarea.
Una vez que sepa cómo entregará el contenido, puede desarrollar los recursos dentro y fuera de su clase. Estos pueden incluir:
- Un video de la capacitación para una revisión posterior.
- Guías prácticas para una revisión rápida por parte de los alumnos.
- Enlaces de recursos para un estudio posterior.
- Infografías para recordatorios visuales rápidos de temas clave.
- Diapositivas de PowerPoint para su revisión posterior.
- Folletos.
- Medir el programa.
Idealmente, puede evaluar a los participantes antes y después del entrenamiento para ver qué tan bien absorbieron el material. Este proceso también puede ayudar a los participantes a tener una idea de los temas que cubrirá. A medida que avancen en la prueba antes del entrenamiento, se darán cuenta de las áreas en las que deben enfocarse a medida que avanzan.
Lo más importante es la prueba al final del entrenamiento. Esto no tiene que ser complicado. Incluso los cursos de varios días se pueden probar con un conjunto de preguntas consolidado y centrado. Si bien es posible que necesites probar el conocimiento exhaustivo, es probable que solo necesites asegurarte de que obtuvieron los puntos principales. Por supuesto, si está entrenando a una sola persona, esta prueba puede ser simplemente un simple "Ahora camina por el proceso por su cuenta" con usted guiando donde tropiecen o tienen preguntas.
Evalúe las pruebas finales para ver si hay Es un patrón en el que los aprendices no captaron los problemas importantes. Aquí es donde deberá renovar su capacitación, ya que indica un área donde el entrenamiento no fue apropiado o los alumnos simplemente necesitaron más información (lo que significa que la capacitación no fue tan exhaustiva como usted quería).
Automatización
Un punto final sobre la capacitación es que no siempre tiene que realizarse en persona. Cuando construya un programa de capacitación, identifique qué partes del entrenamiento pueden completar los aprendices por su cuenta. Cada vez más empresas están cambiando hacia programas de capacitación preconstruidos para el procesamiento de textos cotidianos y otras tareas que no dependen de la compañía. Esto libera a su personal para manejar sus actividades normales y permite que los alumnos participen directamente en su capacitación.
Siempre puede escribir una lista de documentos que los alumnos puedan leer por sí mismos. Estas instrucciones deben estar escritas claramente para que los alumnos puedan recorrer el proceso fácilmente usando el documento para guiarlos. Al igual que con otros programas de capacitación, puede evaluar la efectividad de sus instrucciones en función de qué tan bien los aprendices pudieron completar la tarea sin su ayuda.
Descripción general
La capacitación puede llevar mucho tiempo, pero a menudo es necesaria para las empresas de todos los tamaños. Con un programa adecuado en su lugar, puede medir la efectividad de su capacitación y buscar formas de hacerlo más eficiente y efectivo. La clave es tomarse el tiempo para medir los resultados. Demasiadas pequeñas empresas no realizan una prueba rápida de sus programas de capacitación para evaluar qué tan bien han entrenado a su nuevo personal. Un pequeño esfuerzo en el campo de las pruebas puede ser de gran ayuda para un programa de capacitación mejorado y mucho mejor.
Imagen de capacitación cortesía de Shutterstock
