Cosas que nunca se deben preguntar a los solicitantes de empleo |

Descargo de responsabilidad: este artículo está destinado a ser información general solamente. Nada en este artículo constituye asesoramiento legal. Consulte con un abogado antes de tomar cualquier decisión legal. Debido a que algunas leyes laborales varían de estado a estado en todo el país, parte de la información que sigue puede no ser aplicable a un negocio o empleador en particular.

¿Qué pueden y qué no pueden los empleadores solicitar a los solicitantes de empleo?

Para muchos empleadores, saber qué preguntas se pueden hacer a los solicitantes de empleo es similar a navegar en un campo minado, en gran parte debido a la complejidad de las leyes asociadas con el empleo. Sin embargo, una buena comprensión de la ley federal de empleo puede ayudar a evitar situaciones potencialmente explosivas. Obtenga más información para saber qué preguntas están probablemente permitidas por las leyes laborales de EE. UU. Y cuáles no.

Vea también: 5 Demandas comunes en el lugar de trabajo y cómo evitarlas

Preguntas que no se pueden formular

Casi todas las preguntas que no pueden formularse en una solicitud de empleo o durante una entrevista se relacionan con características, atributos, fuentes de información o características específicas identificadas por el gobierno federal de EE. UU. Estas características a menudo son la base de la discriminación y, por lo tanto, no pueden ser una base para, entre otras cosas, no contratar a un solicitante de empleo en particular.

Estas características incluyen:

Discapacidad

• Raza / color
• Religión
• Origen nacional
• Edad
• Sexo
• Embarazo
• Información genética
• Ciudadanía
• Estado de veterano
• Estado familiar
• Además, algunos estados también han aprobado leyes que tratan lo siguiente como características protegidas:

Orientación sexual

• Estado civil
• Dadas las características protegidas enumeradas anteriormente, parece razonable suponer que los empleadores simplemente no pueden preguntar específicamente si un solicitante de empleo poseía tales características; sin embargo, simplemente no preguntar sobre esas características, aunque en general es una buena práctica, es solo un punto de partida. De hecho, los empleadores pueden acceder al agua caliente incluso si no preguntan directamente si un solicitante en particular posee una característica protegida. Al simplemente discutir o indirectamente obtener información sobre una característica protegida, el empleador podría estar en violación de la ley de empleo.

Por ejemplo, hacer preguntas relacionadas con o asociadas con características protegidas puede violar las leyes de empleo. Si un empleador le preguntara a un solicitante si planeaba formar una familia, incluso si fuera junto con una pregunta sobre los planes u objetivos futuros del solicitante, el empleador podría estar en violación de esta ley.

Además, preguntarle a un solicitante si celebraba una festividad religiosa, de hecho, estaría interrogando indirectamente sobre la religión de un solicitante o candidato a un empleo.

Para estar seguros, los empleadores deben evitar estos temas para evitar preguntar directa o indirectamente sobre estas características protegidas.

Preguntas que se pueden formular

Si bien las características protegidas establecidas por el gobierno federal y estatal limitan los tipos de preguntas que los empleadores pueden hacer, todavía hay preguntas que pueden ayudar a determinar si un candidato o candidato a un empleo es una buena opción para el compañía.

Generalmente, los empleadores pueden hacer preguntas con respecto a si el solicitante probablemente podrá cumplir con los deberes / obligaciones específicos del trabajo, por ej. capacidad para levantar una cierta cantidad de peso, y si el solicitante puede satisfacer requisitos específicos del trabajo, p. proporcionar documentación del derecho legal a permanecer en los EE. UU.

Esto no quiere decir que los empleadores no pueden hacer preguntas que descalifiquen a un solicitante del trabajo porque el solicitante no posee esas habilidades, cualidades o características requeridas por el solicitante. trabajo; de hecho, la verdad es todo lo contrario.

Por ejemplo, si un trabajo requiere que una persona realice un levantamiento pesado y pareciera que el solicitante tiene una discapacidad que probablemente haría muy difícil llevar a cabo dicho levantamiento de objetos pesados, es probable que le pregunte al solicitante si puede levantar el cantidades requeridas por el trabajo: la clave es no mencionar ninguna discapacidad cuando se pregunta sobre las capacidades del solicitante.

Aunque es permisible preguntar si un solicitante puede cumplir con los deberes, obligaciones o requisitos asociados con el trabajo, el los deberes, obligaciones o requisitos del trabajo no pueden en sí mismos ser ilegales.

Además, los entrevistadores también pueden formular preguntas relacionadas con la cultura de la empresa, la ética laboral y, por supuesto, las habilidades laborales, como se describe anteriormente.

Ver Además: ¿Qué es más importante en un empleado: personalidad o experiencia?

Preguntas del solicitante y respuestas del entrevistador

En el contexto de una entrevista de trabajo, las preguntas formuladas por un empleador son solo una parte de la ecuación, y muchos entrevistados tienen preguntas propias para sus entrevistadores, lo que podría ser problemático para el empleador.

En situaciones donde un entrevistador no tiene experiencia o no se siente cómodo respondiendo preguntas asociadas con características protegidas, un entrevistador puede diferir la pregunta al departamento de recursos humanos u otro abogado.

Para recapitular: Estas son algunas reglas a seguir

Los entrevistadores pueden evitar violar la ley de empleo al adherirse a las siguientes reglas:

Nunca haga preguntas directas o preguntas que tienden a provocar información sobre una característica protegida.

Nunca pregunte a los solicitantes de empleo si pueden realizar tareas o responsabilidades ilegales.

• Deje preguntas hechas por los solicitantes sobre características protegidas al departamento de recursos humanos u otro abogado.
• Sepa que generalmente es seguro para preguntar si los solicitantes pueden cumplir obligaciones / obligaciones específicas del trabajo.
• Si bien estas reglas se aplican a muchas circunstancias, las leyes asociadas con La discriminación en el empleo es bastante matizada, y puede ser aconsejable buscar el asesoramiento de un profesional de recursos humanos u otro abogado. También es importante tener en cuenta que, de hecho, hay situaciones en las que se pueden necesitar asesores expertos para no entrar en conflicto con las leyes laborales.
• A pesar de que esta publicación aborda expresamente las entrevistas de trabajo, muchos de estos principios también se aplican a despido, compensación, asignación o clasificación de empleados, transferencia, promoción, despido o retiro, anuncios de trabajo, reclutamiento, prueba, uso de instalaciones de la compañía, programas de capacitación y aprendizaje, beneficios adicionales, sueldo, planes de jubilación, licencia por discapacidad y otros términos y condiciones. condiciones de empleo.

¿Tiene alguna otra pregunta para nosotros sobre lo que puede solicitar legalmente a sus solicitantes? ¿Quizás buscó asesoría legal antes de contratar y puede compartir su experiencia con otras? Haznos una pregunta o comparte tu experiencia en los comentarios a continuación.