Por qué la tutoría es esencial para su negocio: Parte tres |

En la Parte Uno de esta serie, establecimos que la tutoría es el proceso de compartir sabiduría, orientación, dirección y técnicas aprendidas con los grupos designados y los miembros individuales del equipo. Examinamos su papel fundamental para facilitar el crecimiento dentro de la organización y su tendencia a agregar tracción hacia arriba y hacia abajo en la escala de promoción de carrera.

En la Parte Dos analizamos los diferentes tipos de tutoría y cómo cada actividad ayudó a construir una base sólida qué objetivos específicos de intercambio y capacitación se unieron en una fuerza unificada para fortalecer la organización a largo plazo.

En la Parte Tres, combinaremos todo con ejemplos específicos y mejores prácticas que agregan consistencia, tangibilidad y responsabilidad a su esfuerzo para construir mentores en su cultura y mantenerse enfocado en los objetivos que se ajustan a sus necesidades específicas.

Comencemos por elegir nuestros objetivos de tutoría.

Encuestas recientes muestran que la mayor demanda de intervención de tutoría corresponde a estas cinco categorías:

Adquisición y retención de clientes

Creación de capacidad

Gestión de riesgos

Redes sociales

Globalización de operaciones

Estas categorías, sin embargo, son demasiado br y para reflejar las necesidades específicas de su organización. Por ejemplo, si elegimos comenzar nuestro programa con la adquisición y retención de clientes, primero debemos identificar quiénes son nuestros clientes, qué producto (s) específico (s) respaldan qué grupo (s) de clientes específicos, si hay un problema o ineficiencia dentro de un grupo, y si existe una solución interna que ya existe y es apropiada para la cultura. Ya deberíamos haber hecho esto, pero dependiendo del tamaño del negocio, tal vez, no lo hemos hecho.

Debemos entonces medir la importancia dada a esta categoría, frente a otra categoría con igual o mayor importancia, como la seguridad o alta rotación o empoderamiento de alto rendimiento. Morgan Stanley, por ejemplo, tenía un objetivo de tutoría de retener a más mujeres empleadas en las ventas. IBM desarrolló un programa especial de mentoría para mejorar la experiencia de socialización de nuevos empleados, tratando de adaptarse a la cultura formal de la empresa. Recuerde, este esfuerzo le costará tiempo y dinero. Una categoría debe "ganar" nuestra atención y no ser elegida, arbitrariamente, o porque es el punto de menor resistencia.

Digamos que elegimos la adquisición y retención de clientes. Digamos que comprendemos completamente la dinámica involucrada con cada grupo de clientes y la variedad de productos asociados con ese grupo. Digamos que hemos identificado el problema: "La retención de clientes es baja. Estamos atrayendo clientes, pero los perdemos casi tan rápido ". ¿Ahora qué?

El próximo paso es determinar si ya existe una solución. Por alguna razón, la tasa de retención de clientes de Ole Harry es dos veces más alta que la de los demás. ¿Es super analítico o intuitivo? ¿Está rompiendo todas las reglas? Sus clientes se quedan con él y necesitamos saber por qué.

Como propietario / CEO o gerente general, es su responsabilidad averiguar por qué. Como se mencionó en nuestras discusiones previas, no todos los empleados están dispuestos a compartir información con sus compañeros. Al investigar los registros de ventas y hablar directamente con Harry, se encuentra en una mejor posición para identificar patrones o desviaciones en el comportamiento normal que contribuyen al éxito de Harry. Puede descubrir que los trucos del oficio de Harry son solo la punta del iceberg. Es decir, está trabajando en algo que ni siquiera él ha explotado completamente.

Piénselo de esta manera. El equipo original de ingeniería de Apple no tenía idea de que el iPhone llevaría al iPod, lo que llevaría al iPad, lo que conducirá a iTV. Puede que Ole Harry no tenga idea de que las tarjetas de cumpleaños personales que envía a cada cliente llevarán a una base de datos interna que envía flores si hay un fallecimiento en la familia u hoteles y descuentos en aerolíneas si el cliente se va de vacaciones o cortesía alertas sobre nuevas aperturas de restaurantes cerca del negocio del cliente.

Incluso si Harry está dispuesto a compartir sus técnicas con sus compañeros, eso no significa que se ajuste al perfil de un mentor aceptable (perfil discutido en la Parte Dos). Sin embargo, si él está dispuesto y se ajusta al perfil, depende de usted facilitar la asociación entre él y los otros representantes del servicio al cliente. Esto significa establecer objetivos, parámetros y expectativas específicos relacionados con el esfuerzo de tutoría.

Es una buena idea y la mejor práctica establecer un período de tiempo y una cantidad mínima de horas dentro de ese período. Harry será el mentor y los representantes de ventas estarán disponibles para ser mentor. En la fase inicial, generalmente de seis meses a un año, es una buena idea que tanto Harry como los demás representantes se reúnan con usted (individualmente) semanalmente para ofrecer comentarios sobre el éxito o el fracaso del programa. Tal vez, no se llevan bien; o alguien está demasiado ocupado para participar.

Estos problemas son normales. Simplemente significa que no ha enfatizado la importancia del programa y el impacto que tendrá a la larga en toda la organización. Como líder y visionario, debe promover y respaldar constantemente los esfuerzos de tutoría, tanto públicos como privados, y recompensar a los participantes en consecuencia. Hablaremos de estas recompensas en solo un momento.

Repasemos los pasos:

Determine la categoría en la que debe comenzar su programa de tutoría formal.

Investigue la naturaleza del problema y las posibles soluciones que ya existen..

Identifique mentores aceptables que tengan la actitud, el conocimiento y las habilidades para ayudar a otros responsables de realizar tareas similares.

Establezca parámetros y expectativas para su interacción de mentoría. Comuníquese con cada participante en persona (no por correo electrónico o texto) para supervisar su experiencia con el programa y, si es necesario, implemente cambios en los procedimientos.

Ahora viene una de las partes más críticas del rompecabezas. Debe compensar a los individuos por su participación.

Anteriormente, hablamos sobre la inversión de tiempo y dinero. La mayoría de la inversión de dinero se destina a recompensar a los que participan. Una de las principales restricciones para un programa de mentoría exitoso es la idea de que las personas deben estar dispuestas a extenderse, compartir sus secretos duramente ganados, soportar el desagradecido y deslucido buy-in de sus contemporáneos, solo para ganarse la espalda y estar contentos. llamado jugador de equipo. Jugador de equipo … ¿a dónde conduce exactamente eso en el mundo real? La gente necesita ser compensada.

Ahora, aquí está la parte difícil. ¿Cuánto, con qué frecuencia y en qué forma?

Primero debemos considerar la ventaja y la desventaja de la compensación. La ventaja es obvia. Las personas que son recompensadas, personalmente, son más proclives a interesarse personalmente. Enron operó impunemente por tanto tiempo porque todos a lo largo de la cadena alimenticia, banqueros, abogados, casas de inversión, políticos y personal de alto rango, estaban ganando tanto dinero, que no podían retroceder de la mesa. Es lo mismo con bonificaciones corporativas y anulaciones. El incentivo se vuelve personal. Las personas se involucran.

La desventaja de la compensación de tutoría es que, si no se implementa con el mayor cuidado, establece un precedente en el futuro que obliga al propietario a pagar cada demostración de iniciativa.

La clave de esta estrategia son las comunicaciones. Debe informar a los participantes potenciales sobre sus expectativas y limitaciones. Usted podría decir: "Como una pequeña empresa con recursos limitados, posiblemente no pueda compensarle por todas las valiosas contribuciones que hace a nuestro programa de mentoría. Pero siempre que sea posible, mostraré mi agradecimiento ".

Puede ser algo tan pequeño como un almuerzo gratis de pizza o tan grande como un bono gordo al final del trimestre. ¿Cuánto más pagaría a un consultor profesional para que venga a realizar la misma tarea de mentoría? Los estudios muestran que los empleados con mentores obtienen una mayor tasa de rendimiento y nivel de lealtad / retención que los empleados no mentores. ¿Qué valor adicional asignaría a los mentores que ayudan a que esto suceda?

Un enfoque de mejores prácticas es entrenar al entrenador. Permita que el mentor elija una categoría de capacitación interna o externa en conjunto con sus objetivos profesionales, y acuerde pagar todos los costos asociados con la capacitación. Puede haber una clase de certificación de bienes raíces en Florida o una convención de programación de computadoras en California. Demuestra tu aprecio Recoja toda la pestaña.

Al cerrar la serie, quiero alentarlo a utilizar el poder de la tutoría para hacer crecer su organización. Usted tiene un arma secreta en la recepcionista que, con solo unas pocas horas de tutoría cada semana, podría convertirse en su mejor vendedor, o el despachador que podría convertirse en su experto en redes sociales internas. Use la mentoría como una forma de obtener una ventaja estratégica sobre sus competidores.

Observe cómo crece su negocio.