13 Formas de asegurarse de contratar siempre a la persona adecuada |

Aquí en Palo Alto Software, tomamos la contratación muy en serio.

Debo saber, acabamos de concluir una larga contratación proceso dentro del departamento de marketing. Después de meses de búsqueda, docenas de entrevistas y revisando innumerables currículos, finalmente contratamos a un nuevo editor gerente para Bplans.

Este enfoque de entrevista prolongada no se debió a la falta de candidatos calificados, sino más bien a un fuerte deseo de hacer Asegúrese de que el candidato que escogimos para desempeñar el puesto encaja perfectamente en todos los niveles, desde un conjunto de habilidades hasta la alineación con la cultura de nuestra empresa.

Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al proceso por una buena razón: contratar el persona equivocada para un rol importante puede ser un gran inconveniente (sin mencionar una gran pérdida de tiempo, dinero y otros recursos).

Esto nunca es más cierto que para un nuevo negocio, donde las contrataciones iniciales suelen ser integrales en el establecimiento el tono de la cultura de la empresa en el futuro. Con ese fin, me comuniqué con el Young Council para pedirles consejo sobre cómo evitar contratar a la persona equivocada. Si ha determinado que es hora de contratar a un empleado, seguir estos pasos a lo largo de su proceso de entrevista lo ayudará a asegurarse de elegir la persona adecuada para su equipo, su visión y su nueva empresa en su conjunto.

Vea también: Cómo contratar empleados: 15 pasos para ayudarlo a contratar

1. Comprenda cómo la aspiración del candidato se ajusta al trabajo

A medida que crea la descripción del trabajo para el puesto que espera llenar, preste atención a cómo ve crecer el puesto en los próximos años. ¿Cómo encaja su candidato ideal en su plan de crecimiento para su negocio?

"Durante el proceso de contratación, siempre queremos entender las aspiraciones del candidato", dice Piyush Jain de SIMpalm. "¿Cómo quieren hacer crecer su carrera en los próximos tres años? ¿Por qué creen que este trabajo puede ayudarlos a cumplir sus aspiraciones? "

Para Jain, tener una idea de los objetivos profesionales de cada posible candidato es una parte clave del proceso de la entrevista. "Realmente nos ayuda a ver qué piensa un candidato del trabajo disponible y si podrían ser una buena opción", dice.

Es importante tener una idea clara de cómo se prevé que el candidato ideal crecerá en el rol que está contratando, así como una comprensión de los objetivos profesionales de sus posibles candidatos. Obtener una idea de ambos aspectos lo ayudará a determinar si existe una alineación entre su candidato a un puesto de trabajo y los objetivos de la empresa.

2. Vet ellos apropiadamente

Puede ser tentador omitir el proceso de evaluar a fondo las referencias; después de todo, es un trabajo que consume mucho tiempo, y puede ser difícil determinar con exactitud cómo se relacionarán las interacciones de un empleado potencial con compañeros de trabajo anteriores en su empresa y la posición abierta.

Sin embargo, escatimar en el proceso de investigación puede crear problemas la carretera. Nicole Muñoz de Start Ranking Now enfatiza la importancia de obtener el mayor sentido posible de su posible empleado de sus referencias. Según Muñoz, no se trata solo de verificar el historial laboral anterior, se trata de comprender cómo funcionan y quiénes son como compañeros de trabajo y empleados.

"Conoces las cualidades y características que estás buscando, por lo que la persona adecuada es una cuestión de igualar su rendimiento pasado al resultado deseado que desea ", explica. "Esto implica examinar sus referencias y hacer preguntas pertinentes para tener una idea de sus capacidades y ética de trabajo".

Para obtener el sentido más holístico posible de su posible empleado de sus referencias, Munoz recomienda preguntar si puede ver muestras de trabajo previo como parte de su verificación de referencia.

3. No hipercentrarse en su pasado

Espera, ¿no contradice esto el consejo anterior?

No necesariamente; Si bien es importante analizar a fondo a los candidatos potenciales, hay una diferencia entre asegurarse de tener una idea sólida del estilo de trabajo y las capacidades de su candidato, y sumergirse demasiado en las minucias.

"¿Cuántas entrevistas de trabajo ha realizado donde usted dijo, '¿Me guió a través de su currículum?' ", pregunta Andy Kohm de Vendop. "Debería haber leído su currículum y no debería necesitarlo para pasar su mano a través de su experiencia pasada".

Kohm aconseja eliminar esta repetición de la información y, en cambio, cambiar la entrevista para centrarse en cómo resolverían los problemas que podrían ocurrir. como parte de la función que está contratando, y poniendo de manifiesto su potencial.

"Debe tener preguntas abiertas que sean relevantes para el puesto para ver cómo responden y funcionan a lo largo del proceso", dice Kohm. "Contratar a personas por su potencial futuro, también, no solo por sus logros pasados".

Vea también: Cómo contratar a su primer empleado

4. Considere las estrategias de evaluación más allá de la entrevista cara a cara

"He descubierto que la entrevista cara a cara tradicional es en gran parte obsoleta", argumenta Elle Kaplan de LexION Capital. "Si bien todavía es parte de mi proceso, aprendí que alguien que entrevista bien es solo eso: un buen entrevistador". Kaplan también agrega que la entrevista en persona puede no ser siempre la mejor manera de evaluar la verdadera personalidad de alguien y habilidades, especialmente, señala, para las personas que se ponen nerviosas con facilidad.

¿Esto significa que debes abandonar las entrevistas por completo? Probablemente no, pero podría significar agregar algunas herramientas a su arsenal de entrevistas más allá de la simple evaluación de currículos y algunas rondas de entrevistas. "Relaciono el proceso con datos, como pruebas de personalidad y cuestionarios basados ​​en habilidades", dice Kaplan.

Por lo tanto, aunque no debe renunciar a las entrevistas en persona por completo, considere usar herramientas de medición adicionales junto con entrevistas para brindarle un sentido más completo de candidatos potenciales.

5. Asegúrese de que los candidatos pasen mucho tiempo con su equipo

Claramente, el proceso de la entrevista estándar no siempre es la mejor manera de descubrir si su posible candidato es el más adecuado para el puesto que debe cubrir. Realísticamente, debe hacer un poco más para determinar si un candidato encajará con los otros miembros de su equipo y la cultura de su lugar de trabajo en su totalidad.

Kevin Yamazaki de Sidebench recomienda presentar posibles contrataciones a diferentes tipos de situaciones laborales y ver cómo se relacionan con sus otros empleados. "Nuestro proceso de contratación asegura que cualquier persona que haga una oferta pase un tiempo significativo con al menos seis miembros de nuestro equipo en una variedad de situaciones: individual, café informal o almuerzo, simulaciones de trabajo, etc.", dice..

Esto no solo le da la oportunidad de ver cómo su candidato interactúa con otros empleados, sino que también le permite a los interesados ​​clave la oportunidad de dar su opinión sobre el candidato. "[Esto] permite una variedad más amplia de datos de entrada y aumenta las posibilidades de que surjan posibles indicadores rojos que puedan abordarse", dice Yamazaki.

6. Preste atención a las preguntas que le hacen

Es de conocimiento común que cualquier buen candidato debe hacer preguntas reflexivas durante todo el proceso de la entrevista. Esto muestra la preparación y el compromiso de parte del candidato, lo que siempre es una buena señal.

Sin embargo, Brian David Crane de Caller Smart Inc. recomienda pensar en la entrevista menos como una sesión de pregunta y respuesta y más como un diálogo, en el cual tanto usted como su candidato potencial se hacen preguntas unos a otros para determinar la alineación. "Las entrevistas no son unilaterales: deberían ser una conversación", dice Crane. "A los mejores empleados les importan el equipo en el que trabajarán, quién los gestionará y cómo pueden ayudar a que su compañía avance".

7. Trabaja con ellos primero

¿No sería ideal si, antes de contratar, pudieras ver cómo funciona realmente tu candidato potencial?

Bueno, puedes -si construyes un poco de trabajo práctico en tu proceso de entrevista. Traer a su futuro empleado para ayudar a generar ideas para un nuevo proyecto o ejecutar un pequeño aspecto del rol que está contratando le ayudará a tener una idea aún más clara de cómo operan.

Jacob Chapman de Gelt Venture Capital ha utilizado esta técnica él mismo en un proceso de contratación con muy poco margen de error: "Como capitalista de riesgo, efectivamente estoy contratando gente a largo plazo cuando estoy invirtiendo en ellos como fundadores", dijo. dice. "La única forma de hacer una buena elección para contrataciones críticas como estas es trabajar primero con ellas".

Chapman sugiere probar nuevas contrataciones en sus habilidades de resolución de problemas en un entorno que simula el entorno de trabajo diario que "Elija un problema clave que enfrenta su empresa que sea relevante para su posible función, y trabaje con ellos para resolverlo", dice. "Aprenderá sobre su proceso, estilo de trabajo en equipo, ética de trabajo y si son aptos para la cultura".

Vea también: 73 preguntas a los empleados durante una entrevista

8. Priorice el ajuste de la cultura y comprenda claramente la cultura de su empresa

¿Qué define la cultura de su empresa? ¿Qué tipo de lugar de trabajo espera construir y qué características valora más en sus empleados? Es muy importante asegurarse de que cualquier posible empleado se ajuste a su empresa, pero para determinarlo, es importante entender su propia cultura y qué es exactamente lo que está buscando en su candidato.

Jason Kulpa de Underground Elephant recomienda considerar qué rasgos específicos debería tener un empleado potencial que los hiciera adecuados para su cultura actual o la cultura que espera construir. "Durante el proceso de entrevista, haga preguntas que resaltarán los aspectos que está buscando en un candidato", dice Kulpa. "Aunque un candidato puede parecer excelente en papel, es importante adoptar un enfoque integral del proceso de contratación y buscar otras calificaciones, como sus valores o habilidades interpersonales".

9. Pregúntales qué son no buenos a

"Sabes que el alquiler adecuado no será excelente en todo lo que se exponga bajo el sol", dice Roger Lee de Captain401. "Pregúntele a un solicitante qué es lo que sabe que no es bueno, y su respuesta lo ayudará a comprender sus expectativas profesionales para sí mismo y si su evaluación de ellos coincide con la suya".

Esta pregunta va más allá de lo básico ¿Cuál es su punto débil? ", y alienta a los posibles empleados a articular áreas donde carecen de habilidades tangibles. Lee también señala que le dará una idea de si los posibles candidatos están trabajando para mejorar. "También lo ayudará a identificar la ética del trabajo y los objetivos personales", dice. "¿Están trabajando activamente para mejorar estas áreas?"

10. Contratar a alguien para quien podría trabajar si se revierten los roles

"Escuché esto por primera vez al CEO de Facebook, Mark Zuckerberg, y ha sido uno de los sentimientos centrales de contratación que me resonó", dice Diego Orjuela de Cables & Sensors, LLC. "Dijo que solo contrataría a alguien para que trabaje para él si trabajara para esa persona".

Orjuela aconseja considerar si su futuro empleado es alguien con quien se sentiría cómodo y con confianza trabajando. "En otras palabras, piense: 'Si la situación fuera al revés, ¿estaría dispuesto a trabajar para esta persona?' Si su respuesta es sí, entonces probablemente sean buenos empleados ", dice Orjuela.

11. Tómese su tiempo

Puede estar ansioso por ocupar un puesto específico en su empresa, pero no se apresure. Intentar contratar a alguien lo más rápido posible aumenta la probabilidad de que termine con alguien que finalmente no encaja.

"Aceptamos la incomodidad de un proceso de contratación largo y prolongado", dice. Chris Savage de Wistia. "Hemos entrevistado a cientos de candidatos para funciones individuales, y cada vez que esperábamos a la persona 'correcta', valió la pena".

Savage también agrega que ir despacio con el proceso de contratación ayuda a impresionar a sus empleados actuales que usted prioriza seleccionar a alguien que verdaderamente se relacione con la cultura de su empresa y que los respete lo suficiente como para resistir a la persona perfecta. "Ser selectivo acerca de a quién le traes a tu equipo muestra a tus empleados que realmente te importa con quién trabajan y quién podría terminar administrándolos o guiándolos en el futuro", dice.

12. Sea claro con respecto a las expectativas

Si todavía está en una etapa inicial, es importante ser honesto con las posibles contrataciones sobre el futuro. Al principio, pueden terminar usando varios sombreros e ir más allá para ayudarlo a poner en marcha su negocio, por lo que es importante determinar si su candidato potencial está o no listo para el desafío.

"En mi compañía, Me aseguro de ser brutalmente honesto ", dice Maren Hogan de Red Branch Media. "Trabajar en una startup no es fácil, y si bien es gratificante, es importante asegurarse de que los candidatos sepan que van a trabajar más que nunca".

Hogan agrega que ser claro por adelantado también les permitirá a los candidatos decidir por sí mismos. si son o no una buena opción. "Aquellos que no tendrán éxito generalmente abandonan el proceso, pero los que pueden asumir un desafío lo hacen posible y se convierten en algunas de mis mejores personas", dice.

13. Siempre confíe en sus instintos

¿Cuál es su reacción visceral ante un candidato? Si bien es posible que sienta la tentación de depender exclusivamente de la lógica, es importante ir con un candidato que, a nivel intuitivo, le sienta bien.

"En resumen, no importa cuántas evaluaciones de personalidad tomen, cómo muchas entrevistas que realizan, o preguntas que hacemos, el denominador común siempre ha sido simple: cuando confío en mis instintos sobre las decisiones de contratación (por supuesto, junto con una combinación de los elementos enumerados), tomo las mejores decisiones ", dice Darrah Brustein de Red de menos de 40.

Brunstein agrega que desestimar sus instintos durante todo el proceso de contratación puede, en última instancia, hacer más daño que bien. "Cuando comienzo a racionalizar por qué mi instinto está mal, inevitablemente contraté de manera incorrecta", dice.

¿Estás lista para comenzar el proceso de contratación de tu primer empleado? ¿Qué puntos problemáticos se están encontrando?

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