5 Demandas comunes en el lugar de trabajo y cómo evitarlas |

Descargo de responsabilidad: este artículo está destinado a ser información general solamente. Nada en este artículo constituye asesoramiento legal. Consulte con un abogado antes de tomar cualquier decisión legal.

Muchos empleadores asumen que porque son "buenos" para sus empleados, no están incumpliendo ninguna ley laboral. Aunque a veces es el caso, los empleadores a menudo se sorprenden de conocer las causas de las acciones en base a las cuales los empleados pueden presentar una demanda.

Para ser menos susceptibles a demandas judiciales en el lugar de trabajo, los empleadores deben mantenerse actualizados con respecto a los diversos leyes estatales y federales que los afectan. Sin embargo, hacer esto es mucho más fácil decirlo que hacerlo.

He desglosado cinco tipos comunes de demandas en el lugar de trabajo que enfrentan los empleadores con frecuencia: todas ellas a menudo pueden evitarse:

1. Lesiones personales
2. Horas extras
3. Discriminación
4. Acoso
5. Terminación injustificada

Aunque parezca obvio, las leyes son bastante matizadas y los empleadores pueden no darse cuenta de los detalles más pequeños que podrían ayudarlos a evitar estos pleitos. Siga leyendo para obtener información sobre estas demandas comunes en el lugar de trabajo.

1. Lesiones personales

La pesadilla de un empleador es una demanda por lesiones personales presentada contra ellos. La verdad es que, en la mayoría de los casos, son bastante evitables. Los empleadores pueden ser considerados responsables de las lesiones que un empleado sufre en el trabajo, que son el resultado, al menos en parte, de la negligencia de un empleador, cuando actúa razonablemente dentro del alcance de su empleo. Esto podría parecer obvio y algo fácil de evitar, pero considere que solo en 2012, hubo 2.976.400 instancias registrables de lesiones en el lugar de trabajo. Las lesiones en el lugar de trabajo pueden ocurrir y ocurren.

A menudo, los reclamos de lesiones personales en el trabajo están cubiertos por el seguro de compensación laboral. Este seguro impide que un empleado busque daños por encima de los pagos recibidos conforme al seguro de compensación del trabajador.

Para evitar tales demandas, los empleadores necesitan, como mínimo, tener seguro de compensación para trabajadores y responder rápidamente a los problemas de seguridad comunicados. para el empleador. Además, los empleadores deben monitorear diligentemente los riesgos de seguridad potenciales, seguir las pautas de seguridad publicadas y capacitar adecuadamente a los empleados sobre la seguridad en el lugar de trabajo.

2. Horas extras

Las horas extras pueden ser complicadas si no se realizan un seguimiento y se entienden correctamente. La Ley de Normas Laborales Justas, o FLSA, es una ley federal que establece, entre otras cosas, los requisitos de pago de horas extras para los empleados por hora no asalariados.

Para ayudar a prevenir demandas por tiempo extra, los empleadores deben implementar sistemas o procesos que y rastrea correctamente la cantidad de tiempo que un empleado ha trabajado. Al asegurarse de que estos sistemas y procesos estén en su lugar y funcionen correctamente, los empleadores pueden estar seguros de que están tomando medidas proactivas para controlar las horas trabajadas por sus empleados.

3. Discriminación

Desafortunadamente, la discriminación es otro tipo común de demanda en el lugar de trabajo. Un empleado que sea miembro de una de las siguientes clases protegidas puede presentar una demanda contra un empleador si ha sido tratado injustamente.

Clases protegidas federalmente:

• Género
• Raza
• Color
• Origen nacional
• Edad
• Discapacidad
• Religión
• Estado de veterano
• Embarazo
• Ciudadanía
• Estado familiar
• Información genética

Clases protegidas por ley estatal (varía de estado a estado):

• Orientación sexual
• Estado civil

En ausencia de evidencia directa, como una declaración escrita de un empleador de que un empleado en particular fue despedido por su género, se deben probar las siguientes cuatro cosas: el caso:

1. El empleado es miembro de una clase protegida;
2. El empleado está calificado y realiza su trabajo de manera satisfactoria;
3. El empleado ha sufrido una "acción adversa" (como terminación o falta de promoción); y
4. La "acción adversa" fue el resultado de la membresía del Empleado en una clase protegida.

Si un tribunal está satisfecho con los requisitos anteriores, el empleador debe demostrar, mediante registros y otra documentación, que los la acción fue el resultado de razones comerciales legítimas.

Evitar demandas por discriminación puede ser fácil si conoce la ley y está preparado. Asegúrese de que todos los protocolos, políticas y procedimientos comerciales estén bien documentados y disponibles para los empleados. Siempre documente y conserve los registros de las revisiones de los empleados, el bajo rendimiento y las tardanzas.

4. Acoso

Aunque el acoso no necesariamente requiere que un empleado sea miembro de ninguna de las clases protegidas antes mencionadas, ya que el hostigamiento o el odio total pueden aplicarse a cualquier persona, el acoso generalmente se asocia con la membresía en una clase protegida. Los incidentes de acoso pueden abarcar desde declaraciones o acciones aparentemente benignas hasta declaraciones o acciones directamente hostiles.

Quizás la mejor forma de prevenir el acoso y la discriminación es desarrollar y distribuir un manual para empleados y exigir una revisión periódica de sus contenidos por parte de todos los empleados, especialmente aquellos cuyos trabajos incluyen supervisión o administración de empleados. Un manual del empleado no solo debe establecer reglas y pautas de hostigamiento, sino que también debe proporcionar una disciplina a aquellos que violan dichas reglas y pautas.

5. Terminación injustificada

A diferencia de la discriminación y el acoso, la terminación indebida no es una causa real de acción sobre la cual se puede entablar una demanda; es un término general utilizado para describir diversas causas de acción, tanto directas como indirectas, que resultan en la terminación indebida de un empleado.

Para la mayoría de los empleados, el empleo con un empleador en particular es "a voluntad" y no está garantizado de conformidad con un contrato. A menos que exista un contrato, ya sea escrito o implícito que garantice el empleo continuo, un empleado debe probar que la base del despido fue ilegal; esto podría incluir la violación de la política pública, el incumplimiento del trato justo o de buena fe, denuncia o fraude, entre otras razones.

Registros precisos y detallados sobre el desempeño del empleado, la disciplina del empleado, las comunicaciones empleado-empleador, etc., pueden ayudar al empleador a probar que la terminación fue legal y defenderse contra reclamos de terminación injusta.

Para recapitular los pasos que los empleadores pueden seguir para tratar a sus empleados de manera justa y mitigar el riesgo de estos pleitos incluyen:

• Implementación de sistemas para rastrear con precisión el tiempo de los empleados por hora
• Desarrollar, distribuir y revisar un manual del empleado
• Mantener registros detallados del empleado rendimiento, disciplina y comunicaciones

Aunque estas sugerencias no garantizan que los empleados no sean tratados de manera ilegal o injusta o que un empleador no sea ed, pueden recorrer un largo camino para evitar tales problemas.

Recuerde: una onza de prevención vale una libra de cura.

¿Podemos agregar a esta lista de alguna manera? ¿Cómo se ha asegurado su empresa de que todos los empleados reciban un trato legal y justo? Cuéntanos en los comentarios a continuación.