Club de libros: Orly Lobel, "El talento quiere ser libre: por qué deberíamos aprender a amar las fugas, las incursiones y el montar gratis"

Los líderes gubernamentales y los directores ejecutivos quieren crear entornos innovadores. Pero, ¿y si el enfoque tradicional de la innovación es incorrecto? En el enfoque tradicional de la innovación, las empresas invierten mucho en los departamentos de I + D y protegen sus ideas a través de patentes, juicios y contratos sin competencia. Las empresas solo pueden beneficiarse de las ideas, como se piensa, cuando nadie más las tiene. En El talento quiere ser libre: por qué deberíamos aprender a amar las fugas, las redadas y la equitación gratuita, Orly Lobel, profesora de derecho de la Universidad de San Diego, se basa en experimentos de comportamiento originales y análisis de estudios de casos para argumentar en contra de las nociones convencionales sobre competencia, innovación y secreto. Ella postula que un control más flexible de las ideas y el flujo de talento estimulará la innovación y la creatividad.

Investmentmatome habló recientemente con el Prof. Lobel sobre cómo las empresas deberían abordar la innovación y la contratación de talento.

¿Hubo un evento o un momento "Aha" que te inspiró a escribir El talento quiere ser libre ?

Hubo una serie de momentos "Ajá": una y otra vez fui testigo de tácticas contraproducentes de empresas, gerentes, competidores, empresarios que intentaban controlar sus ideas, ocultarlas y evitar que sus colaboradores y antiguos empleados trabajaran en la industria.. Me encontré con personas que estaban tan convencidas de que tenían que perseguir con fervor a quienes las habían abandonado, que perdieron de vista cómo ganar las guerras de talento e innovación. Y se mantuvo contraproducente.

Tomemos, por ejemplo, el litigio de una década entre las empresas de juguetes Mattel y MGA (alias Barbie v. Bratz sobre quién se le ocurrió la idea de crear una nueva línea de muñecas, todos perdidos en esta espiral descendente de interminables batallas legales costosas. La energía se habría gastado mucho mejor intentando ser el mejor fabricante de juguetes.

Las empresas se involucran en prácticas irracionales de aislar a sus mejores personas de las redes profesionales que podrían respaldar sus empresas, desarrollan la reputación de demandar a sus ex empleados, que naturalmente ahuyentan a los nuevos talentos, y gastan recursos y energía reaccionando litigiosamente a la nueva competencia en lugar de anticipando lo que el mercado quiere y siendo lo mejor que puedan, sin importar cuántos competidores estén ahí afuera.

¿Cuáles son algunos conceptos erróneos que las empresas tienen sobre la innovación?

Por lo general, pensamos de manera restringida sobre los factores que aumentan la probabilidad de una innovación exitosa: educación formal, inversión en dólares, laboratorios de alta calidad. Rara vez consideramos la importancia del entorno externo. Y cuando lo hacemos, creemos que debemos competir con otros innovadores por los muros altos y las puertas con cerrojos al estilo de Willy Wonka. Pero la realidad es que en estos días, es improbable que ese modelo de innovación se mantenga a sí mismo.

Las organizaciones y ciudades tienen características que inducen o inhiben el crecimiento. Los entornos con "innovación en el aire" forman un ciclo virtuoso: la innovación se acelera cuando está cerca de la innovación. La proximidad al talento es un catalizador para más talento. Tomemos, por ejemplo, el mundialmente famoso Motor Valley, cerca de Londres, donde se inventan los autos de carreras y deportivos más avanzados. La región domina la industria de los autos de carrera al producir autos de Fórmula Uno, autos de Indy y los mejores autos deportivos del mundo. Dentro de esta industria, los ingenieros y diseñadores líderes se mueven un promedio de ocho veces durante su carrera, lo que significa que aproximadamente cada tres años, encuentran un nuevo empleador. A medida que el talento se mueve alrededor de la industria, inevitablemente trae consigo información crucial sobre lo que hace que un auto de carrera. Los expertos en la industria explican que algunas ideas se filtran y los competidores emplean personas para extraer información a la que estuvieron expuestos en otro equipo, pero este flujo constante de personas e ideas ha ayudado todos De las empresas de la región para dominar la industria mundial. Es clave encontrar un lugar donde la innovación esté "en el aire" y donde haya intercambios de conocimiento que se apoyen mutuamente. Incluso en esta época, cuando las distancias se han acortado, donde podemos encontrar la mayor parte del conocimiento científico en línea, la geografía es importante. La transmisión de conocimiento a menudo requiere interacciones cara a cara e intercambios prolongados en lugar de solo correspondencia escrita. El conocimiento todavía está limitado por el espacio físico.

Uno de los temas principales de su libro es la lucha entre el secreto y la innovación. ¿Cómo pueden las empresas crear entornos que inspiren creatividad?

Incluso con todas las ventajas de tener competidores cerca, naturalmente aún tememos que nuestros procesos secretos, nuestros talentosos reclutas o nuestros inventos que se lanzarán pronto sean robados. ¿No sería mejor huir de la competencia y encontrar una región aislada donde nadie pueda robar tu talento o robar tus secretos? ¿No es prudente buscar nuevas fronteras y evadir el contacto con competidores directos? Incluso con los riesgos, la respuesta en su mayor parte es no. Las empresas deben averiguar qué conocimientos e ideas vale la pena compartir y qué debe permanecer en secreto y ser de su propiedad. También necesitamos saber cuándo aflojar las riendas y cuándo manejarlas con más fuerza. Esto será diferente en diferentes etapas de la vida de una empresa.

Tenemos que darles a los empleados un sentido de propiedad y orgullo por su trabajo. La supervisión excesiva aplasta eso.Los empleados necesitan secreto para tener sentido; tiene que ser matizado y dirigido, para no sofocar las chispas de la creatividad. Por supuesto, esto no incluye regalar planes de I + D a un competidor, pero lo mejor que pueden hacer las empresas es distinguir entre su información verdaderamente confidencial y el resto de sus empresas.

Muchas empresas ven negativamente la salida de talentos. ¿Qué estrategias pueden implementar las empresas para que su salida sea positiva?

Para ganar la guerra de talentos, debes estar dispuesto a aceptar que los empleados clave irán y vendrán. Proporcionar un ambiente de trabajo estimulante e incentivos financieros adecuados puede ayudar a que sus empleados se sientan felices y leales, pero nunca puede detener a cada uno de ellos y tampoco debería hacerlo. Entonces, si bien debe hacer su mejor esfuerzo en la contratación y la retención, también puede aprender cómo ver la partida de talentos para fortalecer las redes de su empresa y crear nuevas oportunidades de negocios. Las empresas pueden comenzar a pensar en sus ex empleados como embajadores de buena voluntad, o como universidades, como exalumnos que muestran el éxito y el valor de haber sido parte de su empresa. Cuando están en el mundo, pueden ser defensores de su posición en esfuerzos de cabildeo y asociaciones industriales; pueden ayudarte a reclutar nuevos talentos; pueden ayudarlo a conectarse con nuevos clientes potenciales y socios comerciales. Richard Branson de Virgin se enorgullece de ayudar a sus ex empleados a iniciar nuevos negocios. Raiding talent es un juego recíproco, así que en lugar de reaccionar como un "ex" insultado, muévete y ataca a otros y al mismo tiempo mantente en contacto con tus mejores personas para obtener los beneficios.

¿Quiénes son algunos de los ganadores en las llamadas “guerras de talento”?

Las empresas que se dan cuenta de que necesitan ser "mucho más sexy" que otros empleadores para poder reclutar a los mejores y más brillantes. En palabras de un antiguo Googler y actual usuario de Facebook: "No se trata solo del dinero. Los empresarios quieren trabajar en el lugar más caluroso del mundo y en este momento es Facebook ”. Y al igual que con las empresas, al igual que con las regiones: al comparar las regiones en su ritmo de crecimiento y trayectoria económica, los economistas ahora se dan cuenta de que el crecimiento económico no se basa simplemente en una victoria competitiva -Disminución de la producción, pero en procesos que transfieren conocimiento dentro de industrias y regiones. Así que las regiones que soportan la movilidad ganan dos veces: primero se benefician de su propio flujo intrarregional, pero segundo, se benefician de su ventaja comparativa: señalan a las mejores mentes para que vengan a la región desde entornos más controlados y trabajen donde puedan confíe en que a lo largo de sus carreras podrán moverse dentro del mercado a otros trabajos. Con el tiempo, la investigación muestra que las regiones con entornos abiertos experimentan una ganancia de cerebro y atraen continuamente talentos clave de otros lugares.

En su libro, escribe sobre California y su restricción de acuerdos de no competencia. ¿Cómo puede el gobierno ayudar a estimular la innovación?

California tiene un enfoque único para las guerras de talento: anula todas las no competiciones entre ex empleados y empleadores. En otras palabras, si trabaja en California, siempre tiene la libertad de mudarse a un competidor. California considera que su enfoque no solo es parte del principio básico de que las personas deben ser libres para ejercer su profesión y sus medios de vida, sino quizás más importante, como parte de su política de macroinnovación. Lo empírico y los datos confirman lo que la política de California ha intuido durante mucho tiempo: que cuando el gobierno protege ferozmente la capacidad del talento para moverse entre competidores, la región experimentará una oleada de innovación y crecimiento económico.

El Silicon Valley es legendario por las historias de empleados que abandonan puestos estables y lucrativos, que trabajan fuera de su garaje e incluso se mudan de nuevo con compañeros de habitación (resumiendo la vergonzosa práctica de llevar ropa sucia a mamá), para convertirse en líderes de la industria altamente exitosos apagado. Estos talentosos empresarios, la fuerza laboral creativa e innovadora de Silicon Valley, no podrían haberse movido con tanta facilidad en ningún otro estado. Y, sin embargo, nuestras compañías más preciadas, IBM, Yahoo !, Google y Facebook, por nombrar solo algunas, se han ubicado en Silicon Valley y han prosperado a pesar de todo porque de su espíritu competitivo.

Durante mucho tiempo hemos sido conscientes de las características preocupantes de los monopolios de la información: la información, por su propia naturaleza, exige apertura. Sin su flujo natural, no podemos progresar como sociedad, desarrollar generaciones de creatividad o utilizar el conocimiento para promover la innovación. Queremos permitir que las empresas y los individuos obtengan el fruto de su inversión, pero al mismo tiempo, queremos alentar los resultados positivos del flujo libre de talento e ideas. El papel de la política gubernamental es ayudar a equilibrar la inversión inicial en capital humano, capacitación e investigación. y el fomento del intercambio de información, la mejora y el crecimiento. No queremos privar a las empresas de sus ganancias de su inversión en las personas, pero al igual que con la información, más aún con las personas, la carrera por el talento y la innovación es un maratón, no un sprint.

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Lobel vía Yale University Press