Cómo crear un plan de capacitación para empleados para su restaurante: Parte 1 |

Este artículo es parte de nuestra Guía de inicio de negocio para restaurantes: una lista de artículos seleccionados para ayudarlo a planificar, comenzar y hacer crecer su negocio de restaurante. !

En esta guía de 3 partes, repasaremos algunos de los aspectos básicos del diseño de su propio plan de capacitación para empleados. Esto está escrito para restaurantes, pero contiene mucha información que debería ser útil para cualquier empresa.

Si tiene experiencia en la industria de restaurantes, conocerá bien algunos de los métodos de capacitación que se tratan aquí. Si bien esta guía analizará una serie de técnicas de capacitación, su objetivo principal es ayudar a crear un plan de capacitación eficaz para los empleados de restaurantes y mostrar cómo organizar y evaluar mejor las tareas para maximizar la efectividad de su programa de capacitación.

Si actualmente está ejecutando un programa de capacitación en restaurantes, es probable que ya haya implementado una combinación de tutoría de empleados, cuestionarios escritos o verbales, capacitación de "decir, mostrar, hacer, revisar", etc. Esta guía puede ayudarlo cree un programa de entrenamiento desde cero o ayúdelo a mostrar los lugares donde podría aumentar su plan de capacitación existente para hacerlo más eficaz.

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Cómo comenzar

Usted puede no saber por dónde empezar Lo primero que debe recordar es que todos los planes de capacitación son trabajos en progreso. No podrá sentarse y escribir un plan perfecto; habrá ajustes y revisiones en el camino, y lo más importante es comenzar y hacer lo mejor posible.

Una vez que haya pensado en cómo se verá su plan de capacitación, eche un vistazo y vea si alguien aún no ha hecho el trabajo por usted; hay una cantidad de materiales gratuitos o de bajo costo ya disponibles en la web, como restaurantowner.com. Por supuesto, no bastará con cortar y pegar un plan de capacitación genérico, ya que las necesidades específicas de cada restaurante serán diferentes, pero son útiles como un ahorro de tiempo en el diseño y el lenguaje general de capacitación. Si nada más, los materiales prefabricados pueden servir como plantilla para sus propios planes.

Otra cosa a tener en cuenta a medida que desarrolla su plan es no perder de vista su objetivo: capacitar al empleado en un conjunto específico de habilidades. en un marco de tiempo específico. Con demasiada frecuencia, el desarrollo de un plan de capacitación se pospone porque consume demasiado tiempo. Queremos esperar hasta que tengamos suficiente tiempo para "hacerlo bien" y, por supuesto, nunca llega el momento. Al centrarse en el resultado deseado en lugar del plan en sí, puede evitar estos errores comunes.

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Establezca metas claras y escríbalas

Esto es así básico que parezca obvio, pero es posible que se sorprenda de la frecuencia con la que se pasa por alto.

Establecer un objetivo claro para las tareas de capacitación es un paso tan básico que muchos entrenadores a menudo se olvidan de él. Al tomar un poco de tiempo por adelantado para enumerar las tareas, mejorará su entrenamiento. Tener una lista concreta de objetivos facilita el seguimiento del progreso, descubre puntos difíciles en la capacidad del empleado o en el plan en sí, y les da a los empleados una sensación de logro. Los trabajadores ambiciosos o motivados -del tipo que más nos gusta- quieren saber no solo lo que se espera de ellos ahora, sino también en el futuro.

Al diseñar su plan, divida cada rol en un conjunto de tareas y diseñe su capacitación en torno a la enseñanza el empleado cada una de esas tareas. Cuando se establecen objetivos claros ("al final de la hora / turno / día, usted podrá demostrar x, y y z"), el empleado y el capacitador comparten un resultado esperado y el seguimiento del progreso se vuelve mucho más simple.

Una lista de objetivos de entrenamiento para un servidor de alimentos podría verse así:

FOH-Server:

• Orientación completa y conocer las políticas y procedimientos del restaurante.
• Bienvenido y saludar a los invitados.
• Informar a los invitados sobre ofertas especiales y cambios de menú.
• Hacer recomendaciones y vender de manera efectiva.
• Responda preguntas sobre nuestros alimentos, bebidas y otras funciones y servicios de restaurantes.
• Tome pedidos de alimentos y bebidas de los huéspedes.
• Ingrese los pedidos en el sistema POS.
• Entregue alimentos y bebidas de la cocina y bar a los invitados en un asunto puntual.
• Realizar trabajo adicional.

Algunas de estas tareas (como "Bienvenida y bienvenida a los invitados") son muy simples y toman poco tiempo para entrenar: si el empleado tiene alguna experiencia en un restaurante, debería poder repárelos ya.

Otros elementos, como la venta efectiva o el uso de un sistema POS, pueden tardar mucho más en entrenar. Debe fusionar tareas similares o desglosar las metas según sea necesario, modificar la lista para evitar tener un montón de objetivos insignificantes y evitar las tareas nebulosas que realmente abarcan muchos objetivos diferentes. Si la tarea no puede explicarse en una oración simple o dos, probablemente debería ser desglosada.

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¿Quién necesita capacitación? ¿Dónde?

Después de la lista las destrezas que debe conocer un puesto determinado, identifique en qué áreas el empleado realmente necesita capacitación. Para la mayoría de los puestos, lo ideal sería contratar personas con al menos alguna experiencia; si un empleado ya demuestra competencia en un área de su plan de capacitación, es un desperdicio de tiempo y dinero para entrenarlos en esa tarea en particular.

Considere una auditoría inicial de habilidades del empleado, donde un supervisor calificado observa o entrevista el nivel de competencia del empleado en cada tarea; esto es algo que se puede incorporar a la contratación proceso.

Tampoco son solo los nuevos empleados los que necesitan capacitación. Use revisiones periódicas de desempeño para determinar las áreas donde los empleados existentes podrían mejorar. Es posible que tenga empleados existentes que quieran pasar a un nuevo puesto o que deseen un entrenamiento cruzado para cubrir otros turnos o, por lo general, ser más versátiles y útiles. Los empleados que acuden a usted pidiendo capacitación son los que tienen más probabilidades de ser los empleados más exitosos y productivos, por lo que haría bien en tener un plan o la capacidad de desarrollar uno rápidamente cuando esto ocurra.

Una vez que identifica un área donde un empleado necesita capacitación, enumérela como un objetivo en su plan, estableciendo claramente las expectativas de cómo el empleado va a aprender la habilidad y qué tan competente se espera que sean al finalizar la capacitación. Esto debe hacerse por escrito para que no exista ambigüedad sobre lo que se debe lograr. Los registros escritos le ayudarán en el futuro si necesita revisar el plan de capacitación o consultar los documentos en el caso de que el empleado no cumpla con las expectativas.

En la parte 2 de este blog, analizaré la importancia de un programa de capacitación y revisando su plan sobre la marcha.